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El desarrollo activo del paypal casino online lleva a preguntas lógicas sobre
los casinos en línea, ¿qué son y de dónde vienen en primer lugar? ¿Qué tan justo
puede ser el juego en tales clubes? ¿Es legal y no es un pecado apostar a través
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maneras: aprendiendo de la experiencia, o leyendo las reseñas, artículos de
revisión y materiales adicionales. Una mezcla de los dos métodos funciona mejor,
permitiendo que la teoría y la práctica se unan. Averiguando qué es un casino
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penetrando activamente en la vida de las personas. De hecho, los primeros clubes
en línea no aparecieron inmediatamente, sino años después. Y el catalizador de
este proceso fue la adopción de una ley especial en Antigua, que proporcionó una
licencia para el despliegue de actividades de juego en línea. Al mismo tiempo,
en 1994, aparecieron los primeros portales virtuales, que empezaron a promover
una nueva generación de máquinas tragaperras.
13 mayo, 2021
Retos Directivos
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN: 4 EJEMPLOS
*
*
*
Las teorías de motivación existen desde que se descubrió que la motivación es
una de las fuerzas que llevan al rendimiento. De hecho, motivación se define
como el deseo de alcanzar una meta o un cierto nivel de rendimiento, lo que
lleva a un comportamiento dirigido hacia la meta.
¿QUÉ ES UNA PERSONA MOTIVADA?
Cuando nos referimos a alguien como motivado, queremos decir que esa persona
está haciendo un gran esfuerzo para realizar una determinada tarea.
Esa motivación puede proceder de su interior o del exterior, y también puede
darse en diferentes grados y con distinta intensidad.
¿ES LA MOTIVACIÓN EL ÚNICO COMPONENTE CLAVE EN EL RENDIMIENTO?
La motivación es claramente importante si alguien tiene un buen desempeño; sin
embargo, no es suficiente. La habilidad, o tener las habilidades y el
conocimiento necesarios para realizar el trabajo, también es importante y, a
veces, es el determinante clave de la efectividad.
También influyen en el rendimiento los factores ambientales, como tener los
recursos, la información y el apoyo que uno necesita para tener un buen
desempeño. Todos ellos resultan críticos para determinar el desempeño, tal y
como muestran diferentes teorías de motivación.
Estar motivado no es lo mismo que tener un alto desempeño y no es la única razón
por la que las personas se desempeñan bien, pero es una influencia clave en
nuestro nivel de desempeño.
¿QUÉ MOTIVA A LAS PERSONAS SEGÚN LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN?
¿Qué motiva a la gente? ¿Por qué algunos empleados intentan alcanzar sus
objetivos y buscar la excelencia, mientras que otros simplemente se presentan en
el trabajo y cuentan las horas que faltan para poder abandonar su puesto?
Como con muchas preguntas que involucran a los seres humanos, la respuesta es
cualquier cosa menos simple. En cambio, hay varias teorías de motivación que
abordan estas cuestiones desde diversas perspectivas. Entre ellas destacan las
siguientes:
1. Jerarquía de necesidades de Maslow. Abraham Maslow se encuentra entre los
psicólogos más destacados del siglo XX con su jerarquía de necesidades. La
teoría se basa en una premisa simple: los seres humanos tienen necesidades
que se clasifican jerárquicamente. Algunas son básicas para todos los seres
humanos y en su ausencia nada más importa. A medida que satisfacemos estas
necesidades básicas, comenzamos a buscar satisfacer necesidades de orden
superior, porque esa necesidad de nivel inferior ya no sirve como motivador.
En el contexto laboral, esta jerarquía es una forma sistemática de pensar
acerca de las diferentes necesidades que los empleados pueden tener en un
momento dado y explica las diferentes reacciones que pueden tener ante un
tratamiento similar. Un empleado que está tratando de satisfacer sus
necesidades de estima puede sentirse gratificado cuando su supervisor elogia
un logro. Sin embargo, otro empleado que está tratando de satisfacer sus
necesidades sociales puede resentirse de ser elogiado por la alta dirección
frente a sus compañeros si el elogio distingue al individuo del resto del
grupo.
2. Teoría de motivación ERG. Desarrollada por Clayton Alderfer, es una
modificación de la jerarquía de necesidades de Maslow. En lugar de las cinco
necesidades que están organizadas jerárquicamente, Alderfer propuso que las
necesidades humanas básicas pueden agruparse en tres categorías: existencia,
relación y crecimiento. La teoría ERG no clasifica las necesidades en ningún
orden particular y reconoce explícitamente que más de una necesidad puede
operar en un momento dado. Además, la teoría tiene una hipótesis de
«frustración-regresión» que sugiere que los individuos que están frustrados
en sus intentos de satisfacer una necesidad pueden regresar a otra. Por
ejemplo, alguien que está frustrado por las oportunidades de crecimiento en
su trabajo y el progreso hacia los objetivos de la carrera puede retroceder
a las necesidades relacionadas y comenzar a pasar más tiempo socializando
con compañeros de trabajo. La implicación de esta teoría es que debemos
reconocer las múltiples necesidades que pueden conducir a las personas en un
momento dado para comprender su comportamiento y motivarlos adecuadamente.
3. Teoría de los dos factores de Herzberg. Frederick Herzberg abordó la
cuestión de la motivación de una manera diferente. Al preguntarle a las
personas qué les satisface en el trabajo y qué les disgusta, Herzberg llegó
a la conclusión de que los aspectos del entorno laboral que satisfacen a los
empleados son muy diferentes de los aspectos que los hacen insatisfechos.
Herzberg, en una de las teorías de motivación más usadas, etiquetó los
factores que causan la insatisfacción de los trabajadores como factores de
«higiene» porque estos factores formaban parte del contexto en el que se
realizaba el trabajo, en oposición al trabajo en sí. Los factores de higiene
incluyen las políticas de la empresa, la supervisión, las condiciones de
trabajo, el salario, la seguridad y la seguridad en el trabajo. Muchos
factores en nuestro entorno de trabajo son cosas que extrañamos cuando están
ausentes, pero se dan por sentado si están presentes. En contraposición a
estos aspectos, los motivadores son factores que son intrínsecos al trabajo,
como logros, reconocimientos, trabajos interesantes, mayores
responsabilidades, avances y oportunidades de crecimiento. Según la
investigación de Herzberg, los motivadores son las condiciones que
verdaderamente animan a los empleados a esforzarse más. Por ello, centrarse
únicamente en los factores de higiene no será suficiente. Así que los
gerentes también deberán enriquecer los trabajos al brindar a los empleados
oportunidades para trabajos desafiantes, mayores responsabilidades,
oportunidades de progreso y un trabajo en el que sus subordinados puedan
sentirse exitosos.
4. Teoría de la motivación McClelland, tambien conocida como la Teoría de las
necesidades. Según la última de las teorías de motivación que repasaremos en
este post, los individuos adquieren tres tipos de necesidades como resultado
de sus experiencias de vida. Estas necesidades son la necesidad de logro, la
necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Todas las personas poseen
una combinación de estas necesidades, y se piensa que las necesidades
dominantes impulsan el comportamiento de los empleados. McClelland utilizó
un método único llamado Prueba de Apercepción Temática para evaluar la
necesidad dominante. Esta teoría de las necesidades adquiridas tiene
implicaciones importantes para la motivación de los empleados, al concluir
que los gerentes deben entender las necesidades dominantes de sus empleados
para poder motivarlos. Mientras que las personas que tienen una alta
necesidad de logros pueden responder a las metas, las personas con una gran
necesidad de poder pueden tratar de ganar influencia sobre las personas con
las que trabajan, y las personas con una gran necesidad de afiliación pueden
estar motivadas para obtener la aprobación de sus compañeros y supervisores.
Las teorías de motivación revisadas se basan en la necesidad para describir el
comportamiento motivado como un esfuerzo de los individuos para satisfacer sus
necesidades. De acuerdo con esta perspectiva, el trabajo del gerente es
identificar lo que las personas necesitan y hacer del ambiente de trabajo un
medio para satisfacer estas necesidades.
Créditos fotográficos: masterzphotois
Retos Directivos
Retos para ser Directivo es una iniciativa de EAE Business School que nace con
el propósito de crear un espacio dirigido a directivos, ejecutivos, consultores
o profesionales independientes que deseen estar actualizados sobre las últimas
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