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BONNES PRATIQUES EN MATIÈRE D'EXCELLENCE HCM : ÉDITION SAP SUCCESSFACTORS PAR
THE JOSH BERSIN COMPANY

Un rapport de recherche signé The Josh Bersin Company sous forme d'aperçu sur
les défis et les opportunités liés aux logiciels HCM, un aperçu des solutions
SAP SuccessFactors et six enseignements clés tirés des transformations SAP
SuccessFactors d'après le retour de plusieurs entreprises.

 * Facebook

 * LinkedIn

Bonnes pratiques en
matière d’excellence HCM
the
company
Commandé par
Tata Consultancy Services (TCS)
Édition SAP SuccessFactors
Traduit par SAP

2Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
Copyright © 2022 The Josh Bersin Company
Tous droits réservés. Distribution interdite. Document sous licence.
Sommaire
3 Présentation
4 Comprendre SAP SuccessFactors
Six enseignements clés tirés des
transformations SAP SuccessFactors
Conclusion
Annexe : méthodologie de l’étude
7
15
16

3Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
Copyright © 2022 The Josh Bersin Company
Tous droits réservés. Distribution interdite. Document sous licence.
Présentation
Dans le monde des entreprises moderne, les systèmes de gestion du capital humain
(HCM) sont essentiels : chaque
entreprise doit gérer les données sur ses collaborateurs et sur la paie,
automatiser les transactions RH et créer de
meilleures expériences à la fois pour les responsables et pour les
collaborateurs. Au sein des grandes entreprises,
la mise en œuvre de systèmes HCM cloud prend la forme d’un projet complexe,
transversal et pluriannuel, et les
attentes (une meilleure expérience collaborateur, des données plus rapides de
meilleure qualité, une mise en œuvre
plus stratégique de la fonction RH) sont souvent bien plus grandes que la réelle
valeur dérivée des mises en œuvre1
(voir Figure 1).
Le présent guide (le troisième d’une série de trois
documents sur l’excellence en matière de systèmes
HCM cloud) se penche sur les enseignements tirés des
mises en œuvre SAP SuccessFactors les plus réussies.
Il se décompose comme suit :
• Comprendre SAP SuccessFactors
• Six enseignements clés tirés de transformations
SAP SuccessFactors réussies
• Conclusion
• Annexe : méthodologie d’étude
De plus, ce guide va de pair avec les ressources
approfondies suivantes afin d’accompagner et d’orienter
les RH et les dirigeants dans leur projet d’optimisation
de leur mise en œuvre HCM :
• Allianz harmonise ses RH au sein d’un système
mondial décentralisé (étude de cas)
• Microsoft modernise la gestion du capital humain
pour l’entreprise intelligente (étude de cas)
• Cadre de l’excellence HCM
• Modèle de maturité de l’excellence HCM
• Passer aux niveaux supérieurs du modèle
de maturité de l’excellence HCM
Fonction RH
plus stratégique
Amélioration
de l’innovation
Meilleure expérience
collaborateur
Moins de formation
Abaissement du coût
total de possession
Mises à jour facilités
Amélioration des
données et des insights
Vue consolidée
des collaborateurs
Données en
temps réel
–57 %
–53 %
–50 %
–44 %
–37 %
–35 %
–28 %
–27 %
–21 %
Différence
entre la valeur
attendue et la
valeur réelle
obtenue
Source : The Josh Bersin Company, 2019
F I G U R E 1
Attentes déçues par le HCM cloud

4Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
Copyright © 2022 The Josh Bersin Company
Tous droits réservés. Distribution interdite. Document sous licence.
Avec près de 75 millions d’utilisateurs, SAP SuccessFactors
HCM est la plateforme HCM cloud la plus utilisée dans
le monde. Il est à noter que SAP désigne aussi le HCM
par « pilotage de l’expérience humaine » ou HXM.
Une suite mondiale
complète
À l’avant-garde du HCM cloud, SuccessFactors
a donné le ton de la gestion des performances, de
la gestion des talents et de la formation. Après avoir
racheté SuccessFactors en 2012, SAP a réalisé des
investissements continus dans les RH clés, la gestion des
temps et la paie pour permettre à ses clients d’exécuter
des processus de bout en bout, avec pour résultat une
importante croissance post-acquisition.
SAP SuccessFactors a ensuite mis le cap sur le pilotage
de l’expérience humaine (HXM) dans le but en particulier
d’offrir des expériences collaborateurs qui attirent,
fidélisent et impliquent les collaborateurs afin de former
un personnel paré pour l’avenir. Parmi les innovations
lancées depuis l’introduction du HXM figurent la refonte
des expériences utilisateurs sur l’ensemble de la suite,
le renouvellement de la page d’accueil et une nouvelle
interface utilisateur (prévue pour 2023), l’introduction
d’Opportunity Marketplace, des équipes dynamiques
et de la gestion intelligente des talents basée sur l’IA/le
Machine Learning.
SAP SuccessFactors met l’accent sur l’intégration du HXM
dans les autres solutions de la gamme SAP grâce à une
stratégie d’entreprise intelligente. De l’embauche au
développement en passant par l’intégration des nouveaux
collaborateurs et le feedback, SAP SuccessFactors est
une suite de solutions qui couvre tous les besoins HCM
(voir Figure 2 sur la page suivante). Elle est conforme aux
bonnes pratiques locales dans plus de 100 pays, soutient
la gestion de la paie dans environ 50 pays et inclut des
solutions sectorielles dans tous les domaines principaux.
Aller au-delà du statu quo
L’équipe de direction de SAP SuccessFactors a mis
au point un système puissant qui repousse les limites
traditionnelles du HCM, puisqu’il prend en charge un
large éventail de cas d’utilisation, de catégories de
collaborateurs et d’exigences d’entreprise.
Au-delà des employés de bureau :
une expérience collaborateur complète
pour l’ensemble du personnel
La plateforme HXM est conçue pour répondre aux besoins
de l’utilisateur final. Grâce à l’approche low-code/no-code
de la suite en matière de personnalisation, les entreprises
peuvent créer des parcours collaborateurs complets ainsi
que des applications pour les besoins spécifiques du
personnel. Par exemple, un chatbot entièrement intégré et
une expérience mobile attrayante contribuent à toucher
70 % des collaborateurs qui ne travaillent pas sur un
ordinateur de bureau (les collaborateurs « deskless »)
et qui ont besoin de solutions mobiles plus évolutives.2
Comprendre
SAP SuccessFactors

5Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
Copyright © 2022 The Josh Bersin Company
Tous droits réservés. Distribution interdite. Document sous licence.
Au-delà des RH et de SAP :
l’entreprise intelligente et un
écosystème de partenaires complet
Du progiciel de gestion intégré (ERP) à la gestion de
la Supply Chain et financière, les solutions prédéfinies
favorisent l’extension au-delà des RH et l’intégration
d’applications natives SAP et tierces proposées par plus
de 300 entreprises partenaires. Des workflows guidés
facilitent l’intégration à d’autres systèmes ou flux de
données tiers, donnant aux entreprises la possibilité
de développer des parcours et des « mini-applications »
inter-plateformes pour améliorer encore davantage
l’expérience collaborateur.
Au-delà des carrières linéaires :
Opportunity Marketplace
La version SAP SuccessFactors du second semestre 2022
est la plus importante de la décennie. Opportunity
Marketplace en constitue le cœur. S’appuyant sur
l’ontologie des compétences et le modèle holistique,
Opportunity Marketplace fait le lien entre les
collaborateurs et les projets, les missions, le travail
à temps partiel, les mentors, la formation, les opportunités
de développement, les groupes d’intérêt spéciaux et
les postes vacants, et révolutionne ainsi la gestion des
talents en donnant aux collaborateurs le contrôle sur
leur formation, leur amélioration et leur développement
(voir Figure 3 sur la page suivante).3
Source : SAP SuccessFactors, 2022
F I G U R E 2
SAP SuccessFactors HXM Suite




   

 

   
 
 

 

 

  
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6Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
Copyright © 2022 The Josh Bersin Company
Tous droits réservés. Distribution interdite. Document sous licence.
Au-delà des compétences : le modèle holistique
Le portefeuille de développement de SAP SuccessFactors
est une bibliothèque dynamique d’attributs collaborateurs,
comprenant notamment les compétences, les points forts,
les modes de travail, les passions et les aspirations, ce qui
donne naissance au « modèle d’être entier ». Le modèle
ne se résume pas aux compétences traditionnelles
afin d’encourager les collaborateurs à exprimer leur
personnalité, leurs passions et leurs aversions pour une
expérience à leur image. Les recommandations basées sur
l’IA/le Machine Learning dans SAP SuccessFactors seront
conformes à cette approche d’être entier, puisqu’elles
tiendront compte de « l’ensemble des désirs et des
aptitudes » en plus des « compétences déduites » pour
relier les individus et les opportunités.
Au-delà de la hiérarchie : les équipes
dynamiques
Afin de prendre en charge les méthodes de travail agiles
et modernes, les nouvelles fonctionnalités d’équipe
dynamique incluent la gestion des performances basée
sur les objectifs et les résultats clés (OKR),4 la formation
et la coordination d’équipe pour les équipes non soumises
à une hiérarchie traditionnelle. Les collaborateurs et les
équipes peuvent se trouver facilement et mutuellement
dans SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace
lorsque les collaborateurs cherchent à développer leurs
compétences, à renforcer leur réseau et à avancer dans
leur carrière.
Dans The Definitive Guide: HCM Excellence (Le guide
incontournable : l’excellence HCM), nous avons étudié
les nombreuses raisons pour lesquelles les systèmes HCM
de demain doivent être prêts à l’emploi, productifs dès
le premier jour, ouverts au changement et flexibles. 5
Le large éventail de fonctionnalités intégrées au HXM
SAP SuccessFactors positionne très bien la solution
dans la course aux solutions HCM nouvelle génération
à fort impact.
Source : SAP SuccessFactors, 2022
F I G U R E 3
SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace
Les systèmes HCM de demain doivent être prêts à l’emploi,
productifs dès le premier jour, ouverts au changement et flexibles.
1INTERNAL | SAP & Customer Only
Formations, programmes et cursus de
SAP SuccessFactors et de tiers
Mise en relation de mentors et de
recrues à l’aide du modèle holistique
Affectations de projets à court terme en
fonction des compétences individuelles
Formation rapide d’équipes transversales
(dynamiques)
Opportunités personnalisées liées à des
programmes spécifiques à l’entreprise
Insights et développement personnel
en lien avec les rôles de demain
Rôles permanents sur les sites
d'emploi de l’entreprise
Projets clients de services professionnels
via la capacité gestion des ressources
de SAP S/4HANA Cloud pour les projets
SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace

7Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
Copyright © 2022 The Josh Bersin Company
Tous droits réservés. Distribution interdite. Document sous licence.
Six enseignements clés
tirés des transformations
SAP SuccessFactors
SAP SuccessFactors a une portée mondiale de grande
envergure. L’accent continu de la solution sur la création
d’expériences d’exception, pour autant sans compromis
sur l’évolution professionnelle, la formation et le
développement des performances, transparaît dans tout
le spectre des secteurs et des régions mis en avant dans
cette étude. Voici une courte liste des secteurs et des
entreprises avec lesquels nous avons discuté, illustrant
l’échelle et l’ampleur de la portée mondiale :
• Technologies (Microsoft, basée aux États-Unis)
• Assurance (Allianz, basée en Allemagne)
• Télécommunications (BT, basée au Royaume-Uni)
• Industrie pharmaceutique (Bayer, basée en
Allemagne)
• Production (Bekaert, basée en Belgique)
• Biens de grande consommation (Nestlé, basée
en Suisse)
Dans notre étude approfondie de ces secteurs et
de ces entreprises, nous montrons que les aspects
de l’excellence HCM que nous avions identifiés
dans la première partie (Workday) et la deuxième
partie (Oracle) de cette série s’appliquent également
à SAP SuccessFactors (voir Figure 4 sur la page suivante).6
Nous avons tiré six enseignements des grandes
entreprises complexes à l’international qui utilisent avec
brio SAP SuccessFactors pour atteindre l’excellence
en matière d’entreprise, d’individus et d’innovation,
de façon durable.
Enseignement 1 : concevoir une
expérience irrésistible avec les
collaborateurs et pas seulement
pour les collaborateurs.
Les entreprises les plus performantes recherchent
aujourd’hui des systèmes HCM conformes à la
devise « les collaborateurs d’abord, les RH ensuite ».
Cela implique un fonctionnement similaire à un « système
de productivité » et pas seulement comme un « système
d’enregistrement ». Des fournisseurs tels que ServiceNow,
Applaud et Microsoft (Viva) vendent des plateformes de
gestion des parcours, transitions et retours collaborateurs
ainsi que de définition d’objectifs.
L’idée essentielle est de rendre l’expérience collaborateur
incroyable à chaque moment, les grands comme les petits,
pour donner aux collaborateurs les moyens de s’épanouir.
Nous appelons cette approche « l’entreprise irrésistible »
(voir Figure 5 sur la page suivante).
En faisant participer les collaborateurs et les responsables
à la conception de ces expériences, vous tirez parti du
HCM et rendez votre entreprise irrésistible. « Notre
équipe en charge du changement souhaitait faire plaisir
aux utilisateurs et favoriser l’agilité de l’entreprise, afin
de constituer une "communauté de fans". Dès le début
du processus, nous avons interagi avec les communautés
d’utilisateurs pour connaître les besoins et recevoir des
retours en continu, ce qui nous a aidés à rester ancrés dans
la réalité tout au long du parcours, à favoriser l’adoption
et à générer de la valeur », explique Prerna Ajmera,
directrice générale des programmes de transformation
numérique RH, services RH au sein de Microsoft. 7

8Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
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Tous droits réservés. Distribution interdite. Document sous licence.
Source : The Josh Bersin Company, 2022
F I G U R E 4
Cadre de l’excellence HCM
Force de l’impact Modéré Élevé Très élevé
Accent sur les résultats de l’entreprise
Alignement de la stratégie et de la culture
Vision technologique
Leadership et gouvernance
Écosystème technologique simplifié
Gestion de projet et opérations
Refonte des processus
Gestion du changement,
formation et adoption
Transformation des RH
Complexité technologique
Analytique du personnel et gestion
intelligente des talents
Excellence de l’expérience collaborateur
Stratégie et
gouvernance
Transformation
et changement
Opérations et
mise en œuvre
Source : The Josh Bersin Company, 2021
F I G U R E 5
L’entreprise irrésistible : une expérience collaborateur complète
Travail
valorisant
Management
fort
Lieu de travail
positif
Santé et
bien-être
Opportunité de
développement
Confiance dans
l’entreprise
Poste et valeurs alignés
Autonomie et
capacité d’action
Équipes agiles
et collègues
encourageants
Temps pour se
concentrer, innover
et se reposer
Objectifs clairs avec
des opportunités
d’extension
Coaching et retours
réguliers
Accent sur le
développement
de la gestion
Gestion des
performances simple
et transparente
Outils, processus
et systèmes pour
la productivité
Appréciation,
reconnaissance
et récompenses
Horaires et lieux
de travail flexibles
Inclusivité, diversité,
sentiment
d’appartenance
et communauté
Sécurité dans tous les
aspects du travail
Soutien personnalisé
de la condition
physique, de la santé et
du bien-être physique
Bien-être et soutien
psychologiques et
émotionnels
Soutien familial
et financier
Mission et objectif
au-delà des buts
financiers
Transparence,
empathie et intégrité
du leadership
Investissement continu
dans les individus
Accent sur la société,
l’environnement
et la communauté
Mobilité des postes
et des rôles facilitée,
transparente
Évolution
professionnelle dans
de multiples carrières
Nombreuses formes
de formation selon
les besoins
Une culture favorisant
l’apprentissage
Technologie et service
Socle (sécurité et accès) ; systèmes de support ; applications d’insights ;
applications
sur les talents ; applications de communication ; technologies de travail

9Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
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Tous droits réservés. Distribution interdite. Document sous licence.
Exemples d’excellence
Microsoft place les collaborateurs au premier plan
et au cœur de son entreprise, met l’accent sur un état
d’esprit orienté développement et reste à l’écoute de
ses collaborateurs au quotidien pour leur donner les
moyens de s’épanouir.8 La vice-présidente (CVP) de
l’expérience collaborateur numérique chez Microsoft,
Nathalie D’Hers, explique ainsi : « Nous avons pour
objectif d’unifier l’expérience collaborateur, quels que
soient le pays et la région. Grâce à SAP SuccessFactors,
nous pouvons désormais exploiter des processus
cohérents et des données riches pour unifier et améliorer
ces expériences ». Afin de parfaitement comprendre les
variations et les besoins de toutes les activités mondiales
de l’entreprise et de ses 220 000 collaborateurs,
l’équipe de mise en œuvre de SAP SuccessFactors HCM
a embauché plus de 2 000 collaborateurs dans le monde
au cours de la mise en œuvre de quatre ans.9
Allianz a travaillé d’arrache-pied à la simplification de
ses processus dans l’ensemble de ses 400 unités et
de ses régions pour créer une expérience irrésistible.
L’équipe a développé un portail Web et un chatbot
pour orienter les collaborateurs vers les ressources
adéquates en fonction du pays et du rôle. « Nous avons
appris à mieux comprendre l’évolution des attentes
en matière d’expérience tout au long de cette mise en
œuvre pluriannuelle dans plusieurs pays, bien conscients
qu’elles changeraient avec le temps », explique un
responsable RH. 10
BT avait pour ambition de transformer l’expérience des
apprenants de bout en bout et a donc collaboré avec
TCS pour tirer parti de SAP SuccessFactors. Grâce à TCS
Crystallus™ (un ensemble de solutions sectorielles et
métier préconfigurées), l’entreprise a pu découvrir des
points d’expérience de divers profils collaborateurs.
Axée sur l’expérience collaborateur, l’approche de la
transformation a contribué à la création d’expériences
personnalisées et à un gain d’efficacité pour les
apprenants chez BT.
Enseignement 2 : exploiter le
concept d’entreprise intelligente
pour développer de futures
compétences.
L’une des principales fonctionnalités des systèmes HCM
consiste en la gestion de « l’architecture des postes »
ou bien des niveaux, des intitulés de poste, des privilèges
standards liés au rôle, des fonctions et des positions
hiérarchiques. Dans les entreprises dynamiques
d’aujourd’hui, l’architecture des postes peut être
différente chaque jour. Les systèmes intelligents sont
capables de « déduire » une architecture des postes,
lorsqu’ils découvrent que les « analystes » (marketing,
finance, RH) font tous le même métier. Comment le
HCM participe-t-il à la gestion de cette architecture ?
Le système est-il assez intelligent pour la comprendre ?
Dans le cadre de sa vision de l’entreprise intelligente,
SAP SuccessFactors réunit des données issues de
différents domaines de l’entreprise, dont des données
« X » (sur l’expérience) et « O » (opérationnelles) à partir
desquelles l’IA et le Machine Learning peuvent déduire
des postes et des compétences.
« Cela fait partie d’un processus systématique par étapes.
Tant que vous n’avez pas la taxonomie adéquate pour vos
postes, vous ne pouvez pas avoir la taxonomie adéquate
pour vos compétences. Et tant que vous n’avez pas la
taxonomie adéquate pour vos compétences, il est assez
difficile d’obtenir une marketplace interne pertinente.
Tout commence par une bonne vision, puis vous
comprenez que vous devez procéder par étapes pour
l’atteindre », explique Kerry Olin, CPV des services RH
au sein de Microsoft.
Les entreprises les plus performantes prévoient de tirer
parti de toutes les fonctionnalités de SAP SuccessFactors
en réunissant le recrutement, la gestion des talents,
la gestion des performances, les données de formation,
les insights sur la marketplace des talents ainsi que le large
éventail de dossiers collaborateurs et en les associant
à l’architecture des postes pour développer la gestion
intelligente des talents (voir Figure 6 sur la page suivante).
Exemples d’excellence
Microsoft avait pour ambition de créer une entreprise
intelligente fondée sur une analytique exploitable, tout en
repensant la taxonomie des postes mondiale pour s’aligner
sur l’évolution des directions métier avec l’IA, la blockchain
et l’informatique quantique. Pour ce faire, l’équipe des
technologies RH a intégré les informations existantes
issues de SAP SuccessFactors et de LinkedIn. La taxonomie
des compétences définitive sera gérée et affinée au sein
de SAP SuccessFactors, ce qui relaiera les opportunités
et créera en fin de compte une marketplace de talents
en interne utile pour doter les projets en personnel,
le mentorat, la formation et les postes vacants.11
Allianz a utilisé SAP SuccessFactors pour simplifier
l’analytique des données et le reporting au niveau de
l’entreprise. Cette simplification s’est notamment traduite
par des rapports de données et chiffres clés sur les
différentes entités utilisés pour générer de nouveaux
insights sur ses collaborateurs à l’échelle mondiale,
permettant à l’équipe RH, à son tour, de générer
d’importants insights sur le personnel. L’entreprise
a ensuite redéfini les rôles statiques en rôles dynamiques,
contribuant ainsi à éliminer les workflows manuels
découlant des 20 000 mutations internes annuelles. 12

10Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
Copyright © 2022 The Josh Bersin Company
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Bayer a changé de cap en matière de recrutement,
en passant de l’embauche sur des postes vacants au
sourcing de compétences futures, en collaboration
avec Eightfold AI, un partenaire de SAP SuccessFactors.
« Nous ne la considérons pas comme une mise en œuvre
système ; nous la considérons comme un changement
de mentalité », a déclaré Holly Quincey, VP monde RH,
attraction des talents et solutions. « Les recruteurs et
les responsables ne voient plus du tout les candidats
de la même façon, n’ont plus la même notion du ’bon
candidat’. » 13
Enseignement 3 : transformer
les RH en un modèle opérationnel
systémique optimisé par le HXM.
Le rôle des RH a radicalement changé il y a peu. Lorsque
la pandémie de COVID-19 a frappé, les RH ont agi
avec fermeté pour générer de la valeur stratégique.
Dans le contexte post-pandémique, la priorité n’était
plus de protéger la santé et d’assurer la sécurité des
collaborateurs, mais de soutenir leur bien-être mental,
d’encourager la productivité, de favoriser le travail
hybride et de créer une culture de la performance.
Comme nous l’avons identifié dans le cadre de notre
projet Global Workforce Intelligence (GWI), les secteurs
en constante évolution d’aujourd’hui exigent un nouveau
modèle RH. Nous l’appelons le « cadre RH systémique »
(voir Figure 7 sur la page suivante). Ce cadre correspond
à un nouveau système opérationnel permettant à la
fonction RH de résoudre les problèmes urgents liés
aux talents d’une manière stratégique et fondée sur les
données. Les responsables RH ont besoin d’un système
opérationnel dans lequel les équipes fonctionnelles
collaborent dans tous les domaines pour créer une
expérience d’exception et relever les défis de taille
de l’entreprise en matière de talents.14
Exemples d’excellence
Allianz avait pour ambition d’améliorer la diversité,
l’équité et l’inclusion au sein de son personnel mondial,
et avait besoin de données pertinentes pour étayer ses
décisions. À l’aide de SAP SuccessFactors, l’équipe RH est
parvenue à comprendre en détail la démographie de son
personnel à l’échelle mondiale, par exemple la pyramide
des âges dans diverses régions. La promesse d’insights
à l’échelle de l’entreprise a favorisé l’intégration et un
fonctionnement plus systématique. 15
Olympus avait des difficultés à trouver un équilibre entre
les besoins de son personnel en matière de rémunération
compétitive et les besoins élevés en personnalisation
de ses planificateurs de la rémunération. L’intégration
des solutions SAP SuccessFactors Compensation et
SAP SuccessFactors Performance & Goals a donné
à l’équipe de planification les moyens d’être plus efficace
et libéré les planificateurs de la rémunération d’une
charge de travail administrative colossale, leur laissant
du temps pour des tâches à plus forte valeur ajoutée.16
Source : The Josh Bersin Company, 2022
F I G U R E 6
Architecture de la gestion intelligente des talents
EXP — Parcours, portails, cas, connaissances
Architecture des postes et structure de l’entreprise
RH clés, paie
LXP, systèmes de formation
Marketplace des talents
Plateforme de recrutement
• Conformité
• Formation formelle
• Découverte
de formations
• Organisation
de formations
• Événements
• Gestion de
la formation
• Analytique de
la formation
• Partage d’offres
d’emploi
• Planification
de carrière
• Mentorat
• Travail de projet
• Missions
• Évaluation
pré-embauche
• Entretien
• Comportement
• Événements
• Analytique du
recrutement
Externe
Mise en relation basée sur l’IA
Processus de sourcing, de recrutement
et d’embauche des talents
Compétences
Compétences
Compétences
Taxonomie mondiale des compétences
Modèles d’aptitudes stratégiques
Architecture des postes
Compétences

11Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
Copyright © 2022 The Josh Bersin Company
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Enseignement 4 : utiliser le HXM
pour régir les règles de gestion
mondiales directement dans
le système d’enregistrement.
Toute mise en œuvre HCM d’envergure nécessite
de prendre des décisions en matière de gouvernance des
règles de gestion : qui sera responsable de l’intégration ?
Qui sera responsable des transitions ? Qui sera responsable
des parcours de formation et de développement (L&D) ?
Cette liste est loin d’être exhaustive.
Ces décisions revêtent une importance stratégique, car les
processus évolutifs doivent souvent interagir avec d’autres
ensembles de règles : règles de gestion HRMS, règles de
gestion dans le système de gestion de la formation en
entreprise (LMS), règles financières, voire règles liées aux
installations. Si le HCM n’est pas complet, les entreprises
se voient dans l’obligation d’utiliser une plateforme
d’expérience collaborateur (EXP) pour gérer ces règles
et les rassembler.17
Nos quatre étapes en matière d’EXP vous guident dans le
processus de création, de conception et pour finir de mise
en œuvre d’un EXP performant (voir Figure 8 sur la page
suivante). Le HXM répond aux besoins de l’EXP lors de
la quatrième étape de la transformation EXP.
Lors de nos échanges avec les personnes en charge
de la mise en œuvre de SAP SuccessFactors les plus
performantes, nous avons appris que les entreprises
pouvaient gérer les règles de gestion directement dans
le HXM et n’avaient donc pas besoin d’un EXP distinct.
Pourquoi ? La solution SAP est complète, avec des
fonctionnalités exhaustives couvrant les RH, la gestion
des talents, la gestion des performances, la formation,
le soutien à la paie ainsi que des offres tout aussi larges
de gestion financière, d’ERP et bien plus au sein de
l’écosystème.
Source : The Josh Bersin Company, 2022
F I G U R E 7
Cadre RH systémique (les quatre R)
Parcours professionnels
Taxonomie des compétences
Programmes de compétences
Rôles adjacents
Recrutement pour les rôles adjacents
Mobilité des talents (en interne
et de manière transversale)
Marketplaces de talents
Conception du travail
Transformation et automatisation numériques
Modèles et architecture des postes
Compétences et ressources informatiques
Plateformes
Modèles collaborateurs
Mission/travail en sous-traitance
Attention spécifique à l’équipe
Sites
Embauche en vertu de la diversité
Expérience candidat
Marque employeur
Recrutement en début de carrière
Relations avec les universités
Compétences des recruteurs
Opérations de recrutement
Expérience collaborateur
Avantages sociaux
Garde d’enfants
Flexibilité
Salaire et égalité de salaire
Confiance
Leadership centré sur l’humain
Écoute et analytique
IMPACT À LONG TERMEIMPACT IMMÉDIAT
MISE EN ŒUVRE LENTE MISE EN ŒUVRE RAPIDE
Réajustement
des compétences Refonte
Recrutement Rétention

12Bonnes pratiques en matière d’excellence HCM : édition SAP SuccessFactors |
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Exemples d’excellence
Microsoft s’est concentrée sur la création d’une
expérience de travail hybride efficace, en interrogeant en
permanence ses collaborateurs sur leurs besoins et leurs
exigences dans le cadre d’enquêtes.18 Au début, les règles
de gestion du travail hybride étaient gérées hors ligne
sur des feuilles de calcul et dans des bases de données,
une pratique difficile à mettre à l’échelle. L’équipe RH
a décidé d’utiliser SAP SuccessFactors pour standardiser et
gérer toutes les règles de gestion liées au travail hybride.
En moins de trois mois, les règles, les configurations et les
approbations (basées sur un modèle commun et adaptées
aux besoins locaux) ont été entièrement intégrées,
apportant ainsi une solution à un besoin immédiat.19
Allianz disposait d’une structure d’entreprise très
décentralisée, mais avait pour ambition de standardiser
et de rationaliser ses opérations. Dans cette optique,
les RH ont historiquement privilégié la définition de
politiques de gouvernance et de normes minimales à la
mise en œuvre de processus standardisés. La directrice
des ressources humaines, Renate Wagner, a convaincu
les PDG du groupe d’adopter des processus ainsi qu’une
plateforme d’analytique à l’échelle mondiale, élargissant
la vision du projet. Allianz gère les différentes règles sur
le travail hybride au sein de SAP SuccessFactors pour
ses 400 unités. 20
Enseignement 5 : réviser les
objectifs d’entreprise et les
mesures de réussite au moins
une fois par trimestre.
Les mises en œuvre SAP SuccessFactors sont des
processus complexes pluriannuels qui impliquent souvent
des centaines de personnes, à la fois des collaborateurs
internes et des partenaires externes. Au début de sa
transformation, Allianz avait par exemple prévu un délai
de sept ans.21
Parce que des changements peuvent se révéler
importants sur une si longue période de mise en œuvre,
il est essentiel de réviser les objectifs et les résultats
au moins une fois par trimestre. Comme l’ont montré la
pandémie et les changements urgents et soudains qui en
ont découlé en matière de personnel, chaque entreprise
doit régulièrement réajuster et repenser ses résultats
afin que ses investissements dans le HCM génèrent de
la valeur ajoutée par rapport à son environnement actuel.
« Si vous n’adaptez pas vos objectifs en continu, vous
loupez le coche et vous vous laissez distancer », a déclaré
un dirigeant d’une grande entreprise de biens de grande
consommation.
Notre étude des mises en œuvre SAP SuccessFactors
à travers le globe a mis en lumière que les entreprises
ont besoin d’être plus agiles pour ajuster leurs mesures
de réussite, et ainsi tenir compte de l’évolution de
la réalité à l’avenir.
Source : The Josh Bersin Company, 2022
F I G U R E 8
Les quatre étapes des EXP
Productivité, recherche,
efficacité de l’information
Créez un portail collaborateur,
mettez en place une gestion des
cas d’utilisation et des connaissances,
déployez les chatbots et les
transactions en libre-service,
dont les avantages sociaux, les
inscriptions et d’autres événements
du cycle de vie.
Implication des RH, de
l’informatique, des installations,
de la paie, des avantages sociaux,
des communications.
Concevez des programmes pour
l’intégration, les transitions des
collaborateurs, les avantages sociaux,
les congés, la formation, la gestion
des performances, les retours et le
développement. Travaillez avec des
cadres dirigeants et les RH pour
développer la culture, les connexions
et la croissance.
Implication des responsables
conception, formation et
développement, DEI et autres.
Définissez des normes mondiales
pour les programmes collaborateurs,
notamment des offres standards
pour le travail hybride, les vacances,
les congés familiaux, avec une
application locale pouvant varier.
Donnez aux responsables et
leaders locaux accès aux outils
et décisions EX.
Implication d’équipes transversales
mondiales.
Choisissez les plateformes EX à
utiliser, à remplacer ou complétez
les systèmes RH en backend avec
une « plateforme d’orchestration »
EX. Assurez l’alignement entre les
entreprises locales et les centres
de services mondiaux.
Implication de l’informatique,
la transformation digitale, les
opérations RH et les partenaires.
Culture, croissance,
bien-être, engagement
Programmes mondiaux
avec configuration locale
Évolutivité, infrastructure,
amélioration continue
Facilitez le travail. Donnez du sens au travail. Faites évoluer l’EX
à l’échelle mondiale.
Créez des plateformes
EX mondiales.
Étape EX 1 Étape EX 2 Étape EX 3 Stage EX 4

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Exemples d’excellence
Microsoft a ajusté rapidement ses objectifs d’entreprise
lorsque la pandémie a frappé. Le travail hybride étant
devenu une priorité, l’équipe de mise en œuvre a changé
de cap pour s’adapter en permanence à la situation
changeante. Le programme d’écoute en continu incluant
des enquêtes quotidiennes a été d’une aide précieuse
pour répondre aux besoins les plus urgents : les problèmes
de santé et de bien-être, le bien-être financier et un
environnement de travail équitable et inclusif. 22
Holcim a utilisé SAP SuccessFactors pour transformer
son système de base international au modèle décentralisé
et à l’empreinte mondiale, selon une approche en trois
étapes :
1. Simplifier et standardiser les processus liés aux
talents.
2. Accroître l’efficacité opérationnelle en rationalisant
les opérations RH.
3. Exploiter les centres de services existants à l’aide
du HCM cloud.
Forte d’un partenariat de longue date avec TCS, l’équipe
a pu appliquer une approche plus moderne de la
gestion des performances, gagner en transparence sur
la hiérarchie de reporting sur la base de la hiérarchie
d’entreprise, obtenir des données de base fiables pour
les processus de gestion des talents et trouver l’équilibre
entre les besoins mondiaux et locaux. Prochaines étapes
pour Holcim ? Le déploiement complet à l’échelle mondiale
et la création d’un modèle de travail davantage orienté
compétences pour préparer l’entreprise à l’avenir.23
Enseignement 6 : l’extensibilité
et l’évolutivité du HXM favorisent
la simplification de l’écosystème
technologique.
La plupart des grandes entreprises disposent de dizaines,
voire de centaines, de systèmes RH pour répondre aux
besoins locaux, régionaux, fonctionnels et stratégiques.
Le nombre important de systèmes entraîne une multitude
de problèmes : non seulement la maintenance s’avère
très complexe, mais les collaborateurs et les responsables
doivent basculer entre une montagne de systèmes pour
procéder à diverses opérations et accéder à diverses
expériences dans différents domaines fonctionnels
(voir Figure 9).
Source : The Josh Bersin Company, 2021
F I G U R E 9
L’EX dans toutes les fonctions
Culture
d’entreprise
Fonctions métier
Mission
Inclusion
Culture
Leadership
Équipe
Carrière
Espace de travail
Récompenses
Sécurité
Informatique Installations RH Service
juridique
Équipe Responsable Dirigeant
Opportunités
Développement
Mobilité
Coaching
Promotion
Trajet
Emplacement
Espace
Installations
Inclusion
Appartenance
Équité
Confiance
Énergie
Récompenses
Paie
Bonus
Avantages sociaux
Bien-être
Support
Famille
Personnel
Aspirations à long terme
Sens
Relève
Performance
Promotion
Examens
Leadership
Stimulation
Pardon
Résilience
Patience
Sécurité de l’espace
de travail
Emplacement
Trajet
Politiques
Objectifs
Examen
Projets
Réunions
Interactions quotidiennes

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Comme SAP offre des fonctionnalités allant au-delà
des RH, notamment avec l’expérience client, l’ERP, la
gestion de la Supply Chain et l’analytique de la Business
Intelligence, les entreprises ont à leur disposition un large
éventail d’options pour créer un environnement simple.
Grâce à son extensibilité à d’autres applications au-delà
de SAP, la plateforme crée un écosystème de support
et satisfait aux besoins spécifiques du personnel.
Bien entendu, ces résultats ne relèvent pas de la pure
magie. La collaboration au sein de l’entreprise entre
les RH, les fonctions informatique, finance, marketing,
ventes et d’autres domaines est nécessaire pour réussir
a simplifier la pile technologique. Tous les efforts
sont loin d’être déployés en vain, car les résultats
sont exceptionnels : économies énormes, réduction
des besoins en support informatique et expérience
collaborateur irrésistible.
Exemples d’excellence
Bayer a dû céder diverses activités de culture afin
d’obtenir certaines autorisations réglementaires alors
qu’elle souhaitait acquérir la société de biotechnologie
agrochimique et agricole Mosanto. « Nous avons dû faire
face à des difficultés et des incertitudes liées à la portée
et au calendrier en raison d’exigences accrues de la part
des autorités réglementaires », a déclaré Daniel Hartert,
responsable des services et directeur des systèmes
d’information.24 En partenariat avec TCS, l’équipe
a développé des solutions simplifiées pour les entreprises
cédées, accomplissant cette mission complexe en un
délai réduit.
Bekaert avait pour ambition de simplifier et de rationaliser
son infrastructure technologique. Avec l’aide de TCS,
l’entreprise a migré ses données de son ancien système
SAP ERP et d’autres sources vers SAP SuccessFactors
Employee Central, puis a rétabli l’interface des données RH
dans SAP ERP grâce au programme SAP Infoporter.
Le nouveau système cloud de Bekaert est plus simple
à gérer et est venu remplacer divers anciens systèmes.
Tous les efforts de collaboration sont loin
d’être déployés en vain dans l’entreprise
car les résultats sont exceptionnels :
économies énormes, réduction des
besoins en support informatique et
expérience collaborateur irrésistible.

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Les entreprises consacrent beaucoup de temps et d’énergie aux systèmes HCM, mais
ces investissements peuvent
ne pas être à la hauteur des attentes. Leur mise en œuvre est souvent perçue
comme un échec, car trop longue ou
plus coûteuse que prévu. L’atteinte de résultats significatifs et
révolutionnaires (des données d’exception sur les
collaborateurs, une équipe RH plus stratégique, une expérience collaborateur
irrésistible) est en retrait. Les entreprises
les plus performantes réfléchissent de manière stratégique et ne se limitent pas
à mettre en œuvre un HCM à des
fins technologiques uniquement (voir Figure 10).
Alors, comment atteindre
ce haut niveau de maturité
HCM ? Nous avons défini
des actions concrètes
pour vous lancer et faire
de l’excellence HCM une
réalité dans notre guide
incontournable.25
Le parcours commence
impérativement par un
changement d’état d’esprit.
Votre HCM n’est pas juste un
système ; c’est un moteur de
votre transformation, un outil
pour résoudre les défis les plus
complexes et, plus important
encore, pour créer une
expérience irrésistible pour
vos collaborateurs. Après tout,
quelle est votre mission RH,
si ce n’est d’aider tous les
collaborateurs à donner le
meilleur d’eux-mêmes et
à être la meilleure version
d’eux-mêmes ?
Conclusion
Source : The Josh Bersin Company, 2021
F I G U R E 1 0
Le modèle de maturité de l’excellence HCM
Orienté technologies
Orienté processus
Orienté résultats
Transformation de l’entreprise
N I V E A U
1
N I V E A U
2
N I V E A U
3
N I V E A U
4 Se concentrer sur les individus, le design thinking, les feuilles de route
et les fonctionnalités RH
Équilibrer l’excellence opérationnelle, stratégique et de transformation
Se concentrer sur les résultats de l’entreprise, ses critères de succès et
l’alignement de sa stratégie
Équilibrer l’excellence opérationnelle et stratégique
Se concentrer sur les processus, les procédures et les transactions, souvent
selon
des approches en cascade
L’efficacité opérationnelle est la plus importante, mais sans base stratégique
Se concentrer sur l’installation d’un système technique, l’automatisation des
processus
et la réduction des coûts sans tenir vraiment compte des processus ou des
aspects RH

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Méthodologie de l’étude
Ce guide est le troisième d’une série de trois. Il porte sur l’étude des
objectifs, défis et cas d’utilisation en lien avec
les transformations HCM en collaboration avec Tata Consultancy Services (TCS).
Chaque rapport se concentre sur
l’un des trois leaders actuels du marché : SAP SuccessFactors, Workday et
Oracle. Ces rapports ont vocation à aider
les entreprises à accélérer leur mise en œuvre et à tirer pleinement parti des
fonctionnalités de leurs solutions HCM.
Ils proposent aussi de nouvelles idées et approches pour favoriser le succès des
transformations.
Dans cette recherche, nous nous efforçons de comprendre les éléments et les
facteurs d’excellence dans l’exploitation
des systèmes HCM. Nous avons collaboré avec une équipe experte d’intégrateurs
systèmes SAP SuccessFactors et
avec des personnes en charge de SAP SuccessFactors chez TCS qui nous ont guidés
et fait des retours tout au long
du processus.
Ce guide repose sur de nombreuses heures d’entretien avec des DRH, des
responsables des technologies RH,
des responsables de l’expérience collaborateur et des dirigeants issus de plus
de 350 entreprises dans le cadre de
nos groupes de travail « Big Reset ». Nous avons défini un cadre commun et une
approche du HCM à partir de ces
discussions, puis nous avons développé un modèle de maturité pour guider les
entreprises dans leur parcours HCM,
tout ce travail ayant été validé par de nombreux experts dans diverses
entreprises.
Dans ce rapport, nous nous sommes concentrés sur SAP SuccessFactors, l’un des
leaders sur le marché
des systèmes HCM. Nous avons identifié 10 entreprises ayant particulièrement
réussi leur transformation
SAP SuccessFactors et conduit des entretiens approfondis. Nous avons cherché à
comprendre et à partager leurs
témoignages sur leur vision des transformations optimisées par SAP
SuccessFactors, sur les stratégies et les pratiques
ayant eu le plus d’impact et sur les prochaines étapes qu’elles envisagent pour
leur mise en œuvre SAP SuccessFactors.
Nos entretiens n’avaient pas pour objectif de comprendre les fonctionnalités ou
caractéristiques techniques
de SAP SuccessFactors. Au contraire, nos questions étaient conçues pour nous
aider à comprendre les objectifs
stratégiques motivant la mise en œuvre et les opérations continues, ainsi que
les actions tactiques menées à chaque
étape des projets de mise en œuvre et au-delà. Nous avons étudié le « comment »
et le « pourquoi » de chaque décision,
ainsi que les résultats de ces actions. Grâce à ces résultats, nous avons validé
et affiné notre modèle de maturité HCM et
notre cadre. Tout au long du processus, des responsables RH et des technologies
RH de grandes entreprises, des experts
en conseil HCM et une équipe de SAP SuccessFactors ont passé en revue nos
recherches et donné leur avis.
Annexe

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Merci
Ce rapport est le fruit de recherches approfondies en partenariat avec Tata
Consultancy Services (TCS).
Nous tenons à remercier le groupe HCM chez TCS pour ses insights, tous les
responsables RH et informatiques
qui ont pris part aux groupes de discussion et aux entretiens ainsi que tous les
participants à notre programme
Big Reset. Nous mettrons régulièrement à jour ce rapport et souhaiterions
connaître votre avis.
En cas de question, de suggestion ou de commentaire, n’hésitez pas à nous
contacter à l’adresse
info@joshbersin.com. Nous nous réjouissons de vos futures réussites dans votre
exploitation des
systèmes HCM cloud pour rendre votre entreprise irrésistible !

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Stella Ioannidou
Stella est responsable senior de la recherche au sein de The Josh Bersin
Company,
où elle dirige des recherches empiriques sur une variété de sujets liés à
l’économie
des compétences, la gestion intelligente du personnel, les solutions et la mise
en
œuvre HCM. Stella dispose de plus de 17 ans d’expérience dans divers secteurs,
en particulier dans le secteur financier et le conseil RH. Titulaire d’un master
en
ingénierie, en gestion des systèmes d’information et en administration des
affaires,
Stella a soif d’apprendre et continue de se former en permanence. Elle est
cheffe de
projet certifiée, experte de la gestion du changement et experte des RH
ICA-agiles.
À propos des auteurs
Josh Bersin
Josh a fondé Bersin & Associates en 2001 afin de proposer des services de
recherche et de conseil axés sur la formation professionnelle. Il a ensuite
élargi
son offre pour inclure les RH, la gestion des talents, le recrutement de talents
et
le leadership, ce qui l’a propulsé au rang d’expert reconnu sur le marché des
talents.
Josh a vendu la société à Deloitte en 2012 et était associé au sein de Bersin by
Deloitte jusqu’en 2018.
En 2019, Josh fonde la Josh Bersin Academy, un centre de développement
professionnel devenu la « maison des RH ». En 2020, il met sur pied une équipe
d’analystes et de conseillers qui travaillent désormais avec lui pour
accompagner les
RH du monde entier sous l’égide de The Josh Bersin Company. Il est régulièrement
cité dans des publications telles que Forbes, Harvard Business Review, HR
Executive,
The Wall Street Journal et CLO Magazine. Josh est un blogueur à succès et compte
plus de 800 000 abonnés sur LinkedIn.
Kathi Enderes, PhD
Vice-présidente senior de la recherche au sein de The Josh Bersin Company,
Kathi supervise et développe des insights basés sur des recherches dans tous
les sous-domaines des RH, de la formation, de la gestion des talents et des
technologies RH. Kathi dispose de plus de 20 ans d’expérience du conseil en
gestion chez IBM, PwC et EY à la gestion des talents chez de McKesson et Kaiser
Permanente. Plus récemment, Kathi a mené des recherches sur le thème des
talents et du personnel chez Deloitte, où elle a supervisé de nombreuses études
de recherche sur divers sujets liés aux RH et aux talents et régulièrement fait
des interventions dans le cadre de conférences sectorielles. Originaire
d’Autriche,
Kathi a travaillé à Vienne, à Londres et en Espagne. Elle vit désormais à San
Francisco. Kathi est titulaire d’un doctorat en mathématiques et d’un master
en mathématiques de l’Université de Vienne.

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Notes
1. The Definitive Guide to HCM Excellence, Josh Bersin and
Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company, 2021.
2. The Big Reset Playbook: Deskless Workers, Josh Bersin, Kathi
Enderes, PhD, and Nehal Nangia/The Josh Bersin Company,
2021.
3. The New World of Talent Mobility: Flexibility Rules, Josh Bersin
and Kathi Enderes, PhD /The Josh Bersin Company, 2021.
4. Managing Performance in the New Reality: Goals Matter More
Than Ever, Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh
Bersin Company, 2021.
5. The Definitive Guide to HCM Excellence, Josh Bersin and
Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company, 2021.
6. The Definitive Guide to HCM Excellence, Josh Bersin and
Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company, 2021.
7. Microsoft Modernizes HCM for the Intelligent Enterprise, Josh
Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company,
2022.
8. The Definitive Guide: Employee Experience, Josh Bersin and
Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company, 2021.
9. Microsoft Modernizes HCM for the Intelligent Enterprise, Josh
Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company,
2022.
10. Allianz Harmonizes HR across a Decentralized Global
Enterprise, Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh
Bersin Company, 2022.
11. Microsoft Modernizes HCM for the Intelligent Enterprise,
Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin
Company, 2022.
12. Allianz Harmonizes HR across a Decentralized Global
Enterprise, Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh
Bersin Company, 2022.
13. The Rise of the Talent Intelligence Platform, Josh Bersin and
Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company, 2021.
14. Healthcare at a Crossroads: Solving the Urgent Clinical Talent
Shortage, Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh
Bersin Company, 2022.
15. Allianz Harmonizes HR across a Decentralized Global
Enterprise, Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh
Bersin Company, 2022.
16. “Olympus: Trusting Ongoing Expert Support to Strengthen
Total Compensation Planning Value,” SAP, 2022.
17. The Rise of the Employee Experience Platform: Essential to
Business Success, Josh Bersin/The Josh Bersin Company,
2022.
18. The Definitive Guide: Employee Experience, Josh Bersin and
Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company, 2021.
19. Microsoft Modernizes HCM for the Intelligent Enterprise,
Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin
Company, 2022.
20. Allianz Harmonizes HR across a Decentralized Global
Enterprise, Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh
Bersin Company, 2022.
21. Allianz Harmonizes HR across a Decentralized Global
Enterprise, Josh Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh
Bersin Company, 2022.
22. The Definitive Guide: Employee Experience, Josh Bersin and
Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company, 2021.
23. “LafargeHolcim Empowers Their Workforce to Propel
Business Performance,” TCSGlobal/www.youtube.com,
June 25, 2021.
24. “TCS’ Repeatable Carve-Out Model helps Bayer Complete
Multiple Divestitures On Time,” TCS Global News/TCS,
October 29, 2018.
25. HCM Excellence: Advancing through the Maturity Levels, Josh
Bersin and Kathi Enderes, PhD/The Josh Bersin Company,
2022.

the
company
À propos de The Josh Bersin Company
The Josh Bersin Company fournit un large éventail de services
de recherche et de conseil visant à aider les responsables et
professionnels RH à faire face aux défis et besoins en constante
évolution en lien avec le personnel d’aujourd’hui. Nous couvrons
tous les sujets liés aux RH, à la gestion des talents et à la formation
et au développement, notamment la diversité, l’équité et l’inclusion ;
l’expérience collaborateur ; le télétravail et le travail hybride ; la
stratégie et les fonctionnalités RH ; la formation et la mobilité de
carrière ; les technologies RH ; la conception et le développement
de l’entreprise ; le recrutement et la mobilité des talents. En 2022,
The Josh Bersin Company a lancé le projet Global Workforce
Intelligence (GWI) pour guider les entreprises de premier plan et
leurs dirigeants à faire face aux défis de la convergence sectorielle
tout en gardant les yeux tournés vers l’avenir.
Adhésion professionnelle
L’adhésion professionnelle permet aux dirigeants et à leurs équipes
d’accéder aux recherches, aux outils, au support et aux événements
spéciaux qui transforment les insights avancés de The Josh Bersin
Company en stratégies exploitables transformant l’entreprise.
Les membres ont accès en exclusivité aux rapports de recherche,
aux études de cas, aux guides incontournables, aux manuels,
aux études de marché techniques et à une boîte à outils fiable
comprenant des évaluations, des guides stratégiques, des modèles
de maturité et des cadres. Grâce à des briefings de direction, des
sessions de leadership et une prestation de conseil personnalisée,
les membres apprennent à mieux appliquer les enseignements
tirés des ressources dans leur propre environnement. Pour faciliter
la collaboration et le réseautage, l’adhésion comprend aussi
des événements communautaires, des discussions interactives,
des webinars exclusifs, des conférences et des opportunités
de formation interactives.
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